Son múltiples los aspectos, las áreas, los sectores, sobre los que verter el análisis recopilatorio de los doce últimos meses.

Medir el tiempo ha sido una prioridad, en cada una de las civilizaciones de las que tenemos constancia, en el devenir de la humanidad. En la actualidad, con la excepción de media docena de países, el calendario Gregoriano rige los ciclos de este tiempo que, cuando llegamos cada año a estas alturas de la órbita terrestre al Sol (nuestra estrella rectora), suele incitar a los humanos a meditar y analizar cuál es el saldo de la traslación que termina.

Son múltiples los aspectos, las áreas, los sectores, sobre los que verter el análisis recopilatorio de los doce últimos meses. En lo que concierne al Derecho, y en concreto a su rama laboral, una de las más universales por afectar a esa mayoría social que necesita ganarse el sustento bien en modo empleado o empleador, el reloj de la evolución normativa para adecuar las transformaciones tanto tecnológicas, como organizativas, como logísticas, como coyunturales, habida cuenta de los sucesos y de los movimientos acaecidos en el planeta, ha mostrado cambios significativos, algunos de ellos transformadores.

En mi condición de profesor de Derecho y abogado laboral en Puerto Rico, mi espejo refleja lo que acontece en los Estados Unidos de América, como padre tutelador y promotor de normas que alteran los órdenes establecidos, y aunque Puerto Rico tiene su autonomía para legislar sobre cualquier aspecto, en materia de la modificación de derechos y deberes de trabajadores y patronos, el continente suele tomar la iniciativa en algunas áreas, y nuestro territorio se suma a posteriori a las que considera oportunas y complementarlas o ampliarlas.

No pretende esta columna recoger fragmentos normativos literales, ni sobrecargar con siglas, pero sí persigue efectuar una síntesis de las principales novedades esenciales que han alterado algunos postulados del Derecho laboral a lo largo del 2023, y analizar sus repercusiones tanto en asalariados y empresarios como en la propia sociedad.

Quizá, sin el quizá, la estrella del reparto de las novedades del 2023 ha sido la Inteligencia Artificial (IA). Su grado exponencial de desarrollo ha procurado tales transformaciones que ningún profeta del ayer, ni siquiera aquellos que prevén tsunamis en estanques, las había predicho en toda su magnitud; hasta el punto de que numerosos estados y ciudades han legislado en favor de sus limitaciones en la toma de decisiones laborales porque su uso comenzaba a ser discriminatorio intencionalmente.

Para evitar lo anterior, la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) ha trazado un plan estratégico (2024-2028) con seis asuntos prioritarios, cuyo exponente máximo pasa por la eliminación de barreras en el reclutamiento y la contratación para fomentar la igualdad y no dejar en manos de los algoritmos la supresión de candidatos “diferentes”. También el uso de herramientas o requisitos de detección que afecten desproporcionadamente a los trabajadores, incluidos aquellos facilitados por la IA u otros sistemas automatizados, pruebas previas al empleo y verificaciones de antecedentes, serán objeto de el plan.

En definitiva, lo que pretende esa estrategia a cinco años es la no discriminación por la IA de una potencial contratación de colectivos vulnerables por razones de edad, diversidad funcional, raza, color, religión, sexo y origen nacional, entre otros, siempre que sus capacidades sean las adecuadas para ocupar los puestos de trabajo que se ofertan.

También se persigue no radicalizar las medidas de control del personal a través de las herramientas que la IA pueda proporcionar a los patronos, de forma que se proteja la privacidad de los individuos en el puesto de trabajo de elementos que, de entrada, no afecten a su rendimiento.

Otro de los hitos fundamentales, en el ecosistema del sector laboral, lo ha constituido el resurgimiento del movimiento sindical estadounidense. Se especula la cifra de medio millón de trabajadores estadounidenses los que no solo se acogieron a su derecho de huelga a lo largo del 2023, sino que además consiguieron sacar adelante sus reclamos y reivindicaciones.

Maquinistas, profesores, baristas, enfermeras, amas de llaves de hoteles, actores, guionistas y trabajadores automotrices, entre algunos otros colectivos, se atrevieron a enfrentarse, en numerosos estados, y cohesionados por distintos sindicatos, a un sector patronal reforzado por la IA.

También contra la IA lucharon los guionistas de la industria del cine y salieron ganando. Como vemos, fueron múltiples los frentes, múltiple la casuística, sonadas las huelgas de los trabajadores de la automoción, de los actores, del personal subalterno de Las Vegas, de las enfermeras de Nueva York, de los repartidores de Amazon, prueba inequívoca de la diversificación de colectivos huelguistas y del auge del movimiento sindical.

Además, siguen surgiendo nuevas organizaciones sindicales que aglutinan a decenas, a centenares de miles de miembros que podrían cambiar la dinámica relacional entre patronos y empleados en los Estados Unidos de América y también, por extensión, por imitación, en Puerto Rico.

Pero, quizá, ningún área del derecho laboral ha cambiado más profundamente, y con consecuencias más significativas a lo largo del 2023, que la reformulación de un buen número de leyes, reglamentos y opiniones ejecutivas que sistematizan los acuerdos de no competencia y de separación de empleo de los trabajadores. Dos agencias federales, la Comisión Federal de Comercio (FTC) y la Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB) siguen trabajando activamente para regular los desafíos de las leyes actuales relacionadas a los acuerdos de no competencia, reforzar la legislación antimonopolio, así como las expresiones que los empleados pueden realizar sobre sus términos y condiciones de trabajo con sus antiguos patronos.

Son numerosos los estados que se han sumado a la lista de jurisdicciones que prohíben o limitan la no competencia (incluidos muchos acuerdos de no solicitación), mediante la promulgación de prohibiciones amplias. Otros estados, aunque no prohíben las cláusulas de no competencia, han creado nuevas restricciones, al mismo tiempo que los tribunales reconocen nuevas teorías legales para desafiarlas.

En esencia, esta nueva oleada legislativa trata de fomentar la libertad de movimiento interempresarial de los trabajadores y su emprendedurismo, sin ataduras contractuales más allá de las tipificadas, pero sin que subyagan cláusulas potencialmente onerosas de permanencia que limiten la libertad del trabajador para cambiar de empresa.

En la actualidad, hay cinco estados que prohíben prácticamente todas las actividades no competitivas: California, Colorado, Minnesota, Dakota del Norte y Oklahoma. Estas leyes tienen excepciones muy limitadas como, por ejemplo, para ciertas ventas de negocios. Varios estados más están considerando leyes similares, incluido el de Nueva York, donde la legislatura aprobó una ley de este tipo que espera la firma de su Gobernador.

Incluso, los estados que permiten algunas cláusulas de no competencia han promulgado restricciones más amplias. A partir de este 2024, más de 20 estados prohibirán varias modalidades de no competencia, con leyes que impidan sujetar a la firma de los aludidos acuerdos a empleados que ganen menos de $100,000 al año.

En cuanto a las cláusulas de separación de empleo, el NLRB resolvió que las cláusulas de confidencialidad y no difamación que contienen algunos acuerdos de separación de empleo no se pueden utilizar como subterfugio para encubrir violaciones del patrono al NLRA. En la medida que intenten hacerlo, los acuerdos corren el riesgo de ser invalidados.

No obstante lo anterior, los patronos aún seguirán poseyendo otros mecanismos para condicionar la libertad de movimiento de sus trabajadores, o mediante acuerdos de confidencialidad específicos, o acogiéndose a las leyes de secretos comerciales, o la creación de compensaciones alternas que puedan disuadir la competencia desleal o mediante cláusulas de reembolsos de estudios cuando se trate de la formación de los trabajadores en áreas claves.

También el ordenamiento laboral quedó (re)evolucionado cuando el Congreso de los Estados Unidos de América decidió proteger a toda obrera embarazada, independientemente de que su aludido embarazo le haya causado una incapacidad, al concederle el derecho de ser acomodada razonablemente por cualquier condición relacionada a su embarazo. Igual hizo con el derecho de lactancia en donde expresamente legisló para reconocer que se le conceda un “tiempo razonable” a la obrera para lactar y prohibir que se obligue a la obrera a lactar un espacio poco higiénico y privado como lo podría ser un baño.

Otra novedad laboral, pero esta vez en Puerto Rico, se dio cuando todos presenciamos, en nuestra isla, el poder totipotencial que tiene la Junta de Supervisión Fiscal (Junta) sobre la aprobación de cualquier ley de origen laboral que pueda tener un impacto en el fisco. Ello aun cuando la ley sea solo de aplicación al sector laboral privado. Parece ser que la legislatura de Puerto Rico y el Ejecutivo estarán atadas de manos, con respecto a aprobar cualquier legislación laboral, a menos que negocien su impacto con la Junta.

Los temas expuestos han constituido los grandes pivotes de las transformaciones del mundo del trabajo en el 2023; sobre esos grandes astros: la limitación de la no competencia, el fortalecimiento de los sindicatos, el auge y las repercusiones de la IA y el poder totipencial de la Junta, orbitan no pocos satélites laborales, sociales, individuales y normativos que aportarán a lo largo de 2024 nuevas tendencias, nuevas desenvolturas, nuevas singularidades en un escenario laboral sujeto al mismo vértigo de los tiempos.

Puerto Rico debe permanecer atento a ese proceso casi diario de transformación para no perder el ritmo del hoy con miras al mañana, porque las buenas condiciones de la fuerza de choque laboral, los ejércitos de los trabajadores y patronos de un país, en este caso el nuestro, constituyen el arma más poderosa para librar la batalla del progreso y ganarla.