Columna de opinión del exsecretario del Trabajo Carlos J. Saavedra Gutiérrez.

Recientemente, la Asamblea Legislativa aprobó el Proyecto de la Cámara 3 que enmienda diversas leyes laborales y algunas disposiciones de la llamada Reforma Laboral de 2017. Aunque una parte sustancial de la reforma de 2017 se mantiene inalterada, la realidad es que el proyecto recién aprobado contiene algunos problemas de redacción que podrían causar confusión en nuestro ordenamiento laboral. A su vez, introduce unos cambios a la figura del contratista independiente que pudieran trastocar las responsabilidades de personas que trabajan por su cuenta en Puerto Rico.

De entrada, el proyecto de ley incluye un lenguaje confuso en cuanto al término prescriptivo con el que cuentan los trabajadores para presentar reclamaciones salariales. Por ejemplo, la recién aprobada Ley 47-2021 -que aumentó el salario mínimo en Puerto Rico a $8.50- establece un término prescriptivo de 5 años para presentar reclamaciones por violaciones salariales bajo esa ley o al amparo de “cualquier ley”. Sin embargo, el recién aprobado proyecto enmienda la ley de vacaciones y licencia por enfermedad para fijar en 3 años el término prescriptivo para “reclamaciones salariales” al amparo de esa ley o “cualquier ley”.

Más confuso aún resulta que la ley de vacaciones y licencia por enfermedad era el estatuto que establecía el salario mínimo en Puerto Rico, hasta que se aprobó la Ley 47-2021. Para añadir aún más confusión, el Proyecto de la Cámara 3 contiene una Cláusula de Supremacía que dispone que ese potencial nuevo estatuto “prevalece sobre cualquier otra disposición de ley, reglamento o norma que no estuviere en armonía” con sus disposiciones. Así que, ¿cuál de los dos términos prescriptivos aplica a una “reclamación salarial”? ¿El de la Ley 47-2021 o el de una ley “posterior” como lo sería el Proyecto de la Cámara 3 si fuera firmado por el Gobernador?

Opino que esto ocasionaría un disloque entre dos leyes que regulan asuntos salariales de los empleados o, como mínimo, una confusión innecesaria en nuestro ordenamiento laboral, particularmente en un tema tan importante como el del salario de los empleados.

Por otro lado, el Proyecto de la Cámara 3 enmienda varias disposiciones de ley que regula el bono de navidad en el sector privado. La redacción de las enmiendas da margen para que surjan problemas de interpretación. Por ejemplo, actualmente la ley dispone que el bono será “equivalente al 6% del total del salario máximo de diez mil dólares ($10,000) devengados por el empleado o trabajador”. Sin embargo, las enmiendas aprobadas por la legislatura establecen que el bono será “equivalente al 6% hasta un máximo de diez mil dólares ($10,000), devengados por el(la) empleado(a) o trabajador(a)”. La redacción nueva parecería dar espacio para interpretar que el máximo del bono de navidad es $10,000. No creo que esa haya sido la intención de la Asamblea Legislativa, pero la manera en que quedó redactada la medida da espacio para interpretar que el “máximo” del bono de navidad es $10,000 en vez de un por ciento de un salario máximo de $10,000. La manera en que se redactó la enmienda no es clara y da margen a una interpretación que podría causar confusión.

A su vez, las enmiendas al periodo de tomar alimentos presentan otros problemas. Por ejemplo, dichas enmiendas hacen referencia a que no hace falta la aprobación del Secretario del Trabajo para reducir ese periodo en caso de empleados unionados. Este lenguaje es innecesario porque, según redactada la medida, nunca se requiere la intervención del Secretario del Trabajo para aprobar reducciones al periodo de tomar alimentos. Por otro lado, en cuanto a lo que constituyen horas extras, el Proyecto de la Cámara dispone que, entre otras, pudieran ser “[la]s horas que un empleado o empleada trabaja en exceso del máximo de horas de labor al día que cualquier organismo competente haya fijado o fijase para la ocupación, negocio o industria en cuestión.” El problema es que, actualmente, no hay otro “organismo competente” en nuestro ordenamiento que fije lo que son las horas extra que no sea la propia Asamblea Legislativa, por lo cual la referencia a “otro organismo competente” es totalmente innecesaria o revela un error de redacción legislativa.

Finalmente, un error de redacción en extremo problemático parece haber ocurrido con las enmiendas introducidas al artículo 10 de la Ley 379, la cual regula la jornada de trabajo en Puerto Rico. El Proyecto de la Cámara 3 elimina varios párrafos de la ley vigente, lo cual tiene el efecto de despojar a los trabajadores del derecho a presentar causas de acción en los tribunales por violaciones a esa ley. Incluso, las enmiendas propuestas eliminan la facultad del Departamento del Trabajo de presentar causas de acción a nombre y para beneficio de los empleados. Dicha enmienda elimina derechos laborales que bajo el ordenamiento jurídico vigente cobijan a los trabajadores.

Pero más allá de los problemas señalados, el Proyecto de la Cámara 3 parece trastocar dramáticamente la figura del contratista independiente. Actualmente, en nuestro ordenamiento el contratista independiente es aquel que ofrece servicios a otro a cambio de alguna paga, pero que no es un empleado porque controla su propio tiempo y la manera en que ofrece los servicios. En términos prácticos, estas personas son sus propios patronos, por lo cual en ocasiones se les llama “cuentapropistas”. Comúnmente, los servicios de limpieza, jardinería, y mantenimiento de ciertos enseres y equipos, se llevan a cabo por contratistas independientes. De hecho, en la actualidad varios servicios a través de aplicaciones digitales de transportación o entrega de alimentos se basan en relaciones con contratistas independientes. Sin lugar a duda, la figura del contratista independiente es crucial en el ordenamiento laboral y en las relaciones comerciales en Puerto Rico.

El Proyecto de la Cámara 3 trastoca esta figura al introducir enmiendas a la reforma laboral de 2017. Específicamente, las enmiendas aprobadas por la Legislatura establecen que un “[c]ontratista independiente significará únicamente aquella persona que: (a) posee o ha solicitado un número de identificación patronal o número de seguro social patronal; (b) ha radicado planillas de contribuciones sobre ingresos reclamando tener negocio propio; (c)la relación se ha establecido mediante contrato escrito; (c) se le ha requerido contractualmente tener las licencias o permisos requeridos por el gobierno para operar su negocio…”. La medida incluye requisitos adicionales para que se configure la figura del contratista independiente. Sin embargo, nótese que la medida establece que existirá un contratista independiente “únicamente” si existen las condiciones que enumera el artículo emendado. En otras palabras, parece establecer que no hay otra forma de configurar la relación de contratista independiente en Puerto Rico.

Las repercusiones que lo anterior pudiera tener son diversas e importantes. De entrada, nótese que “únicamente” existirá un contratista independiente si hay “acuerdo escrito”. Si se firma el Proyecto de la Cámara 3, ¿siempre habría que firmar un contrato con personas que provean servicios de jardinería o de mantenimiento de enseres y equipos en hogares u operaciones comerciales? Las personas que regularmente reciben remuneración como contratistas independientes, ¿ahora tienen que demostrar antes de entrar en una transacción que tienen seguro social patronal o que han radicado planillas reclamando tener negocio propio? Si un contratista independiente no cumple con estos requisitos, ¿pasa a ser un empleado de la entidad a la que le ofrece servicios para algunos propósitos, con todas las responsabilidades legales y contributivas que ello conlleva? ¿Qué efecto tiene el último párrafo de la sección enmendada que lee “[l]os términos incluidos en este Artículo no excluirán ningún otro comprensivo de actividades agrícolas, industriales o comerciales”?

La redacción del Proyecto de la Cámara 3, al utilizar la palabra “únicamente” para definir quién es un contratista independiente resulta en extremo problemática y tiene la posibilidad de trastocar diversas relaciones comerciales y personales que operan bajo el entendido de que no existe una relación obrero-patronal entre las partes, sino una de contratista independiente-principal. Este tipo de enmienda debe analizarse con mucho detenimiento previo a aprobarse en nuestro ordenamiento para no conceder espacio a interpretaciones encontradas que creen una confusión innecesaria.

El ordenamiento legal que regula las relaciones de empleo requiere certeza y claridad. Ello es particularmente importante en estos tiempos, ante los nuevos retos y cambios que introdujo la pandemia del covid-19 a las relaciones laborales y ante fenómenos que aún se están estudiando, como lo es la “gran renuncia” de trabajadores. Dar margen para que surjan dudas en cuanto a términos prescriptivos, cantidades de bonos de navidad o cómo se configura una relación empleado-patrono es nefasto para el ordenamiento que regula nuestro quehacer laboral. Eso no significa que las leyes laborales están escritas en piedra y nunca deben enmendarse. No obstante, las entidades pertinentes deben asegurarse de que una vez deciden cambiar estos estatutos tan importantes, no establezcan lagunas jurídicas ni confusiones legales en el camino.