La medida busca también controlar los horarios en los que el patrono se comunica con el empleado.

El Departamento del Trabajo y Recursos Humanos (DTRH) objetó un proyecto cameral que propone regular el trabajo a distancia en el sector privado, así como otra medida que intenta cambiar las normas sobre cuando y como un patrono puede contactar a un empleado, fuera de horas laborables.

Ambos proyectos estuvieron bajo evaluación este viernes en la Comisión de Asuntos Laborales de la Cámara de Representantes.

El primero de estos proyectos es el P de la C 872, que propone crear la “Ley para Regular el Teletrabajo en el Sector Privado” para promover esa modalidad en un contexto que califica como “modernización empresarial”.

La posición del DTRH en esas vistas públicas fue que la medida impone requisitos “onerosos” a las partes y que cualquier legislación en esa dirección, debe estar en armonía con otras disposiciones de la legislación laboral en Puerto Rico.

La abogada Naomi Álamo, que representó al secretario Gabriel Maldonado González en esta audiencias expresó que la agencia entiende que el trabajo a distancia debe mantenerse como un acuerdo voluntario entre las partes.

“Aunque podría haber espacio para aclarar ciertos aspectos de estos acuerdos, consideramos que el establecimiento de requisitos onerosos, que incluso se exceden de lo aplicable a los empleados que laboran de manera presencial, desalienta que los patronos concedan las solicitudes de trabajo remoto o que incorporen esta modalidad en sus lugares de trabajo”, señaló.

Explicó que la Ley de la Jornada Laboral (Ley 379-1948) permite que una petición para trabajo remoto sea canalizada mediante una solicitud de cambio de lugar de trabajo.

Dicha disposición, añadió, aplica a empleados no exentos que laboran regularmente 30 horas o más a la semana, y que hayan trabajado para el patrono por lo menos un año.

Cuestionó así mismo que se proponga que esa modalidad será voluntaria para el empleado y señaló que se evalúe con detenimiento, ya que el proyecto permite que, si esta modalidad se acordó con posterioridad al inicio de la relación laboral, el teletrabajador puede solicitar la patrono que le permita volver a trabajar de manera presencial en cualquier momento. El patrono, en este escenario, estaría obligado a conceder la solicitud dentro de 10 días.

“El establecer que un empleado puede negarse a trabajar de forma remota podría incidir sobre dicha capacidad y ser una intromisión del Estado en la administración de ciertos negocios. Esto podría conllevar que un patrono tenga que adquirir un lugar de trabajo físico por el hecho de que algún empleado se rehúsa a trabajar de forma remota en negocios que operan exclusivamente bajo dicha modalidad”, advirtió.

También se objetó la propuesta que requiere al patrono que proveer al este empleado todos los equipos, materiales y programas que sean necesarios para la realización del teletrabajo, así como garantizar el mantenimiento o la reparación de estos. “Sería una exigencia superior a la que establece el derecho vigente para los trabajadores presenciales, indicó Álamo.

Agregó que en estos momentos, el Fair Labor Standards Act establece que un patrono no puede exigirle a un empleado que pague artículos que son gastos comerciales - como acceso a Internet, computadora, línea de teléfono, entre otras- si hacerlo reduce el salario del empleado por debajo del salario mínimo, pero no hay un requerimiento de que el patrono tiene que hacerlo, incluso, para trabajadores que se encuentran físicamente en un lugar de trabajo.

Otra disposición del proyecto que fue objetada por el DTRH es la que establece las ocasiones en las que el patrono tiene que pagar el salario del teletrabajador, aunque este no pueda realizar sus labores.

“Para la agencia, sería la primera vez que se requiere el pago de salarios a empleados no exentos por horas no trabajadas, ni definidas por la legislación federal como horas trabajadas”. sostuvo.

La representante del DTRH reconoció la agencia tiene que reforzar las guías administrativas que ha emitido durante los pasados años respecto al teletrabajo para proveer mayor educación y un marco estructurado más amplio sobre esta modalidad. “Debemos fomentar la orientación y la flexibilidad de forma que se incentiven estos acuerdos que nos han ayudado a continuar moviendo la economía de Puerto Rico durante los momentos más difíciles de la pandemia”, expresó.

Rechazan medida para garantizar desconexión digital

También rechazó el DTRH la propuesta contenida en el Proyecto de la Cámara 118, que busca crear la “Ley del Derecho a la Desconexión Digital” para reconocer a todo el derecho a la desconexión de comunicaciones electrónicas relacionadas con su empleo fuera de horas laborables.

A pesar de que la agencia reconoció que un empleado debe disfrutar su tiempo libre, advirtió que tal razón no es suficiente para imponer una ley que limite “sustancialmente” la capacidad de un patrono comunicarse con sus empleados fuera del horario de trabajo.

“Lo cierto es que la legislación laboral de Puerto Rico regula adecuadamente la jornada de trabajo e, incluso, la Constitución de Puerto Rico impone el pago de una compensación extraordinaria en caso de que la jornada de trabajo exceda ocho horas diarias”, recordó Álamo.

Opinó, sin embargo que resulta incorrecto, desde el punto de vista jurídico, imponer la desconexión digital a empleados exentos cuando estos prestan sus servicios sin limitarse a un horario de trabajo y acuerdan, por lo general, beneficios mayores en su contrato de empleo.

Se llamó además la atención al hecho de que la limitación propuesta por el proyecto obvia que existen empleos que “consisten en un proceso creativo o intelectual que no está sujeto a un horario de trabajo, sino a la espontaneidad de las ideas”.

Indicó además la portavoz del DTRH en la audiencia, que el derecho a la desconexión digital no toma en cuenta que un grupo sustancial de empleados prestan sus servicios de forma remota y no necesariamente tienen un horario fijo para rendir sus ocho horas de trabajo. Ante este escenario, un patrono podría comunicarse inadvertidamente con su empleado durante el periodo libre.

Con esas objeciones coincidió la abogada en derecho laboral Vivian Santiago Trinidad, que igualmente manifestó oposición a la medida y aseguró que, tal como está redactada, solamente responsabiliza al patrono y no al empleado que decida no cumplir con la política sobre la desconexión digital.

“En vez de dirigir los esfuerzos hacia un sistema de derecho laboral punitivo, que sin lugar a dudas no ha resuelto mucho, busquemos dirigir estos esfuerzos hacia uno que promueva la educación. De este modo creamos entre las empresas y los empleados un sistema de ‘checks and balances’ en el que ellos mismos, con el conocimiento de derecho laboral, son sus propios fiscalizadores”, señaló.